Cabinet Jean CROZATIER

 10, Bd Léon Malfreyt

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Membre de l'Ordre des Experts-Comptables

Tel :  04 73 37 74 85                                                          Fax : 04 73 37 74 85

Port : 06 28 35 49 06                                                          Email : jean@cabinet-crozatier.com

- Toutes les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ou associatif ainsi que celles du secteur public non industriel et commercial.

- Les jeunes de 16 à moins de 26 ans :

ayant satisfait à l’obligation scolaire ;

désirant acquérir une qualification en formation professionnelle alternée. Leur inscription comme demandeur d’emploi n’est pas obligatoire.

- Les adultes :

âgés de 26 à 30 ans réunissant des conditions particulières (travailleurs handicapés, ou adultes souhaitant faire un contrat d’apprentissage faisant suite à un précédent contrat du même type,...) ;

- Conclure avec l’apprenti un contrat de travail de type particulier (de un à trois ans selon la durée du cycle de formation) et lui verser une rémunération dont le montant minimum varie de 25 à 78 % du SMIC en fonction de son âge et de l’année du cycle d’apprentissage.
Pour en savoir plus, consultez la grille des salaires

- Inscrire l’apprenti dans un CFA dispensant la formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur, ou un titre d’ingénieur, ou un titre répertorié.

- Veiller à son assiduité au CFA.

- Assurer la formation pratique dans l’entreprise (suivant la progression arrêtée avec le CFA).

- Inscrire l’apprenti à l’examen prévu et le faire participer aux épreuves.

Quels avantages pour l’entreprise ?

- Une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région.

- Un crédit d’impôt de 1600 € et de 2200 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou bénéficiaire d’un accompagnement renforcé dans le cadre du CIVIS.

- Une exonération de charges sociales pour les entreprises de moins de 11 salariés et celles inscrites au répertoire des métiers, le salaire de l’apprenti est exonéré de :

la totalité des cotisations patronales et salariales suivantes : cotisations sociales, FNAL (fonds national d’aide au logement), retraite complémentaire, assurance chômage, fonds de garantie des salaires,

la taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation à la formation continue, l’effort de construction.

- Pour les entreprises de plus de 10 salariés non inscrites au répertoire des métiers, le salaire de l’apprenti est notamment exonéré des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), des allocations familiales, et accidents du travail.

- Non prise en compte de l’apprenti dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour la détermination de certaines obligations liées au nombre de salariés.

Le CIE s'adresse aux des personnes sans emploi, inscrites ou non à l'ANPE, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. Le CIE peut ainsi être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l'arrêté annuel du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l'emploi, notamment l'ANPE.

-Le dispositif de CIE « rénové » présenté ici est celui issu de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Il s'applique aux conventions de CIE et aux contrats conclus depuis le 1er mai 2005. Jusqu'au 30 avril 2005, les CIE ont été conclus en application des articles L. 322-4-2 à L. 322-4-5 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 18 janvier 2005 précitée et restent soumis à ce régime jusqu'à leur terme normal.
  Dans les départements d'Outre-mer et dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon, le CIE est remplacé par le Contrat d'accès à l'emploi, contrat aidé du secteur marchand spécifique au monde ultra-marin. Ce contrat, régi par les articles L. 832-2 et R. 831-1 à R.831-9 du code du travail, est sous la tutelle du Ministère de l'Outre-Mer. Il est géré par les DDTEFP et les agences locales pour l'emploi.

Tous les employeurs affiliés à l'Unédic peuvent conclure des contrats initiative emploi (CIE) :
  établissements industriels et commerciaux ou agricoles,
  groupements d'employeurs lorsqu'ils organisent des parcours d'insertion et de qualification,
  offices publics ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations,
  établissements publics industriels et commerciaux, sociétés d'économie mixte ... Les entreprises de pêche maritime sont également concernées. L'employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Les employeurs du secteur public, l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs, ainsi que les particuliers employeurs, ne peuvent pas conclure de CIE.

Pour pouvoir procéder à une embauche dans le cadre d'un CIE, l'employeur doit conclure une convention de CIE avec l'ANPE (agence locale pour l'emploi), agissant pour le compte de l'Etat. L'agence locale pour l'emploi compétente est celle dont dépend l'entreprise ou l'établissement, lieu d'exécution du contrat de travail. Cette convention précise les engagements respectifs de chaque partie, le montant et les modalités de versement de l'aide, la nature des actions de formation et d'accompagnement prises en charge par l'employeur, les recours en cas de litiges... Conforme à un modèle type (Cerfa n° 12498*01), elle peut être téléchargée sur le site www.travail.gouv.fr. Elle doit être signée préalablement ou concomitamment à l'embauche du salarié, le contrat de CIE ne pouvant en aucun cas être conclu avant cette signature. La durée de la convention ne peut excéder :
  le terme du contrat de travail, dans le cas d'une embauche en contrat de travail à durée déterminée ;
  24 mois en cas d'embauche en CIE à durée indéterminée. La convention peut être renouvelée deux fois dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

Est annexée à la convention une notice qui explique la procédure à suivre et contient un rappel des principales dispositions applicables à la convention et au contrat initiative emploi. Afin que le salarié soit également informé de ses droits et obligations, l'employeur doit lui fournir une copie de cette notice.

Le CIE est un contrat de travail de droit privé conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée de 24 mois au plus. Dans tous les cas, il doit faire l'objet d'un écrit et ne peut être conclu avant la signature de la convention liant l'employeur et l'ANPE (agissant pour le compte de l'Etat). Il peut être à temps partiel ou à temps complet ; s'il est à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail doit être d'au moins 20 heures (ou son équivalent mensuel ou annuel), sauf lorsque les difficultés d'insertion particulières de la personne embauchée justifient une durée inférieure.

Lorsqu'il prend la forme d'un CDD, le CIE ne peut être rompu avant son terme, sauf accord entre les parties, qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. Il peut également être rompu avant son terme, sans que le salarié ait à respecter un préavis, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d'être embauché pour un CDD d'au moins six mois ou pour un CDI, ou de suivre une formation qualifiante prévue à l'article L. 900-3 du code du travail. En outre, à la demande du salarié, le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois ; en cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le salarié en CIE bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie également de l'ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise.

Quel accompagnement et quelle formation pour les bénéficiaires ?

Les conventions en vertu desquelles sont conclus les CIE, peuvent prévoir des actions d'orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou des mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du contrat. Lorsqu'elles s'avèrent nécessaires, ces actions figurent dans la convention conclue entre l'employeur et l'ANPE ; elles peuvent être prises en compte dans le niveau de l'aide perçue par l'employeur.

En complément de ce qui peut être pris en charge par l'employeur, les titulaires d'un CIE peuvent avoir accès à l'ensemble des offres de service du service public de l'emploi (notamment l'ANPE), lorsque cela est nécessaire pour permettre une insertion durable : entretiens individuels avec un conseiller, bilans de compétences approfondis, ateliers de l'ANPE, aide à la définition du projet professionnel...

Quelle aide pour l'employeur ?

La conclusion d'un CIE ouvre droit, pour l'employeur, à une aide financière destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat ainsi conclu et, le cas échéant, des actions de formation et d'accompagnement professionnels prévues par la convention. Le montant de l'aide, déterminé par arrêté du préfet de région, figure dans la convention liant l'employeur et l'ANPE. Il tient notamment compte :
  de la qualité des actions d'accompagnement et de formation professionnelle ;
  du statut des employeurs ;
  du secteur d'activité ;
  de la situation des bassins d'emploi ;
  des difficultés d'accès à l'emploi des bénéficiaires.
La part prise en charge par l'Etat ne peut en tout état de cause excéder 47 % du SMIC horaire brut dans la limite d'une durée hebdomadaire de 35 heures. Cette aide est versée à l'employeur par le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea). Le versement se fait mensuellement et par avance, selon les modalités précisées par la convention et sous réserve que l'employeur remplisse l'ensemble de ses obligations.

-Jeunes de 16 à moins de 26 ans d’un niveau inférieur au baccalauréat (titulaires d’un CAP ou d’un BEP ou sans qualification) ou engagés dans un CIVIS ou résidant en ZUS.

Quelles obligations ?

-Etre à jour de ses cotisations et contributions sociales.

-Conclure un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel (mi-temps minimum). Il peut s’agir d’un contrat nouvelles embauches (CNE).

-Depuis le 15 juin 2006 : l’aide versée est de 400 €/mois versée pendant 2 ans avec un abattement de 50% la 2ème année. Attention : le montant de l’aide et sa durée de versement varient en fonction du profil du jeune embauché, des conditions d’emploi (proratisation en cas de temps partiel) et de la date d’embauche.

- Le soutien de l’Etat peut également être accordé -pour un montant spécifique- dans le cadre d’un CDI en contrat de professionnalisation.

-Validation des acquis de l’expérience possible selon des modalités fixées par les partenaires sociaux dans les branches professionnelles.

Il s'agit des entreprises :
  affiliées au régime d'assurance chômage ;
  à jour de leur versement des contributions d'assurance chômage au moment de l'embauche du demandeur d'emploi ;
  et qui n'ont pas fait l'objet d'un procès verbal pour travail illégal
  et qui n'ont fait l'objet ni d'un procès verbal pour travail illégal, ni d'une décision d'exclusion des aides à l'emploi en application de l'article L. 324-13-2 du code du travail (sanction du travail dissimulé et de la fourniture illégale de main d'oeuvre).
L'établissement qui procède à l'embauche doit être situé sur le territoire métropolitain, dans les DOM ou dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre et Miquelon.

La personne embauchée

Ouvre droit à l'aide dégressive à l'employeur, l'embauche :
  d'un bénéficiaire de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, âgé de 50 ans ou plus, sous réserve que l'intéressé n'ait pas été, au titre de son dernier emploi, salarié de l'entreprise ; une embauche au cours des différés d'indemnisation ou du délai d'attente prévus par loe règlement de l'assurance chômage permet l'attribution de l'aide si l'allocataire est âgé d'au moins 50 ans à cette date ;
  d'un bénéficiaire de l'allocation d'aide au retour à l'emploi pris en charge depuis plus de 12 mois par l'assurance chômage. Pour l'appréciation de ce délai, tous les mois civils durant lesquels au moins une allocation journalière a été versée, sont pris en compte.

Le recrutement

La personne doit être embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail, d'une durée d'au moins 12 mois et d'au plus 18 mois. L'aide dégressive à l'employeur est versée pour des embauches portant sur des métiers répertoriés : cette condition doit être vérifiée par l'employeur, avant l'embauche, auprès de l'Assédic.

Le montant de l'aide dégressive versée à l'employeur représente un pourcentage du salaire mensuel brut d'embauche et ne peut excéder le montant brut de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) perçue par l'allocataire à la veille de son embauche. L'aide peut être versée pendant une période de 1 an à 3 ans, dans la limite de la durée des droits de l'allocataire restants à la veille de l'embauche. Lorsque l'embauche est réalisée en CDI, le montant de l'aide dégressive est fixé à :
  40 % du montant du salaire d'embauche pendant la 1ère année,
  30 % du montant du salaire d'embauche pendant la 2e année,
  20 % du montant du salaire d'embauche pendant la 3e année. Lorsque l'embauche est réalisée en CDD, le montant de l'aide dégressive est fixé à :
  40 % du montant du salaire d'embauche pendant le 1er tiers de la durée du contrat,
  30 % du montant du salaire d'embauche pendant le 2e tiers de la durée du contrat,
  20 % du montant du salaire d'embauche pendant le 3e tiers de la durée du contrat.

L'aide dégressive est versée par l'Assédic mensuellement et à terme échu, sous réserve que :
  le contrat de travail soit toujours en cours ;
  l'employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d'assurance chômage. L'aide cesse d'être versée en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l'employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l'Assédic.

Quelles obligations

- Embaucher des jeunes de 16 à moins de 26 ans désirant compléter leur formation initiale ou des demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

- Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

- Le contrat (CDD) ou l’action de professionnalisation (au début d’un CDI) est d’une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu’à 24 mois par accord de branches pour des publics et des qualifications déterminées.

- Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n’a pu être obtenue pour cause d’échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

- La rémunération minimale à verser au bénéficiaire du contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel :

Jeune de moins de 21 ans : 55% du SMIC ( 65% si au moins titulaire d’un baccalauréat professionnel ou équivalent)

Jeune de 21 à 25 ans : 70% du SMIC ( 80% si au moins titulaire d’un baccalauréat professionnel ou équivalent)

Demandeur d’emploi de 26 ans et plus : 85% du minimum conventionnel, plancher : 100% du SMIC + Complément de rémunération versé par l’Assedic sous certaines conditions.

Quels avantages

- Si vous embauchez un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, vous bénéficiez - jusqu’à la fin du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI - d’une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, d’allocations familiales et d’accidents du travail, sur la fraction de rémunération ne dépassant pas le SMIC.

- Si vous embauchez un demandeur d’emploi, âgé de 26 à 44 ans, vous pouvez bénéficier de l’exonération dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale, dite « réduction Fillon ».

- Le salarié n’est pas comptabilisé dans l’effectif de votre entreprise et ce, jusqu’au terme prévu par le contrat.

- Une dispense de versement de l’indemnité de fin de contrat est accordée.

- L’AGEFIPH (Fonds pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés) peut accorder des aides particulières pour l’embauche de travailleurs handicapés.

- L’OPCA auquel vous versez votre contribution annuelle au développement de la formation professionnelle peut vous accorder une prise en charge des frais de formation, d’évaluation et d’accompagnement du titulaire du contrat. Le montant du financement de l’OPCA est fixé par accord collectif (ou, à défaut, sur la base de 9,15€/ heure).
- Votre OPCA peut également financer tout ou partie de la formation éventuellement suivie par le tuteur (à hauteur de 15 €/heure, dans la limite de 40 heures, soit un maximum de 600 €) et couvrir une partie du coût lié à l’exercice des fonctions tutorales (plafond : 230 €/mois, pendant 6 mois maximum, soit 1 380€ au plus).

- Une aide forfaitaire de l’Assedic est accordée en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans en CDI ou en CDD , si vous n’avez pas licencié pour motif économique dans les 12 derniers mois, si vous êtes à jour sur les cotisations d’assurance chômage et si vous concluez une convention avec l’Assedic :
L’aide est versée tous les 3 mois à hauteur de 200 euros par mois dans la limite de 2000 euros par contrat.
L’Assedic peut également prendre en charge une partie de vos dépenses de formation.

- Un Soutien de l’Etat correspondant (pour un temps à plein) à 200 euros mensuels la première année et 100 euros la seconde année est accordé en cas d’embauche en contrat de professionnalisation en CDI d’un demandeur d’emploi de moins de 26 ans éligible au Soutien à l’Emploi des Jeunes en Entreprise (SEJE).

Quelles démarches

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit, sur un formulaire type (Cerfa).
Ce formulaire, complété et signé par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation et l’employeur, est adressé à votre OPCA qui examine la recevabilité du contrat et vous informe de sa décision.
L’OPCA transmet le contrat de professionnalisation, s’il est accepté, à la DDTEFP dans les 30 jours qui suivent la date de début du contrat.

Quels sont les bénéficiaires ?

Le contrat d'avenir s'adresse aux bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation de parent isolé (API) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) (la condition d'ancienneté dans le droit à l'une ou l'autre de ces allocations pour pouvoir conclure un tel contrat a été supprimée par la loi n° 2006-339 du 23 mars « pour le retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux », JO du 24). Il n'est pas nécessaire d'être inscrit à l'ANPE pour pouvoir conclure un tel contrat. Peuvent également bénéficier d'un contrat d'avenir les personnes titulaires de l'une de ces allocations qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi qu'au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

  Tout bénéficiaire du RMI doit, dans les 3 mois qui suivent la mise en paiement de l'allocation de RMI, conclure un contrat d'insertion. Lorsqu'il est signé par le président du conseil général avec un bénéficiaire du RMI, le contrat d'avenir peut tenir lieu de contrat d'insertion.
  Sont considérés comme « ayant droit » de l'allocataire du RMI, susceptibles à ce titre de conclure un contrat d'avenir, le conjoint ou le concubin de l'allocataire ainsi que ses enfants et autres personnes à charge.

La possibilité de conclure un contrat d'avenir est ouverte aux employeurs du secteur non marchand appartenant aux catégories suivantes :
  les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ;
  les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ;
  les autres organismes de droit privé à but non lucratif, notamment les associations ;
  les structures d'insertion par l'activité économique, notamment les ateliers et chantiers d'insertion.

Quel est le rôle des collectivités territoriales ?

Le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'EPCI auquel appartient la commune est chargé d'assurer la mise en oeuvre du contrat d'avenir. Pour les bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité, de l'allocation de parent isolé et de l'allocation aux adultes handicapés, l'Etat peut, dans les mêmes conditions, assurer la mise en oeuvre du contrat d'avenir. Le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'EPCI auquel appartient la commune peut, par convention, confier à un organisme délégataire (ANPE, Maison de l'emploi, PLIE, mission locale...) la mise en oeuvre des contrats d'avenir.
 

En outre, dans chaque département, une commission de pilotage coordonne la mise en oeuvre du contrat d'avenir et organise les modalités du suivi personnalisé des bénéficiaires de ce contrat. Placée sous la coprésidence du président du conseil général et du représentant de l'Etat dans le département, elle comprend notamment des représentants des maires des communes ou des présidents des EPCI exerçant la compétence de mise en oeuvre du contrat d'avenir.

Enfin, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'EPCI désigne, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, une personne physique chargée d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat.

Quelles sont les caractéristiques du contrat d'avenir ?

Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée et à temps partiel. La durée hebdomadaire du travail des personnes embauchées dans le cadre d'un contrat d'avenir est fixée à 26 heures.
 

Elle est comprise entre 20 et 26 heures lorsque l'embauche est réalisée par un employeur conventionné au titre de l'article L. 322-4-16-8 du Code du travail (ateliers et chantiers d'insertion) ou par une une association de services à la personne visée à l'article L. 129-1 du Code du travail.

Le contrat peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d'un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an ou sur la période d'exécution du contrat lorsqu'elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures ou à la durée inférieure éventuellement prévue par le contrat si l'employeur est conventionné au titre de l'article L. 322-4-16-8 (ateliers ou chantiers d'insertion) ou est une association de services à la personne.

Toutefois, pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26 (ou au nombre d'heures prévu par le contrat lorsque ce nombre est compris entre 20 et 26 heures). Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence ; la modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de 15 jours.
 

Sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d'essai d'une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois.

Durée du contrat : principe

Le contrat d'avenir est conclu, en principe, pour une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois, soit un total de 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleur handicapé, la limite de renouvellement peut être de 36 mois, ce qui porte à 5 ans la durée totale du contrat.

Durée du contrat : dérogation

Lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut, s'agissant de la convention de contrat d'avenir, prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois ou, pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine, prévoir une durée minimale de trois mois., le contrat d'avenir étant alors conclu pour la même durée. Sous réserve du renouvellement de la convention, la durée totale du contrat ne peut, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette durée totale ne peut excéder cinq ans

Dispositions communes

L'employeur doit préalablement au renouvellement du contrat adresser, selon le cas, au représentant de l'Etat, à la collectivité territoriale ou à l'EPCI signataire de la convention initiale ou à l'Agence nationale pour l'emploi ou au délégataire toute demande de renouvellement de la convention. Le renouvellement du contrat prend effet à la date de renouvellement de la convention.

Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ?

Le bénéficiaire du contrat d'avenir a un statut de salarié à part entière ; il est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l'organisme qui l'emploie.
Sous réserve de clauses contractuelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées.

Par dérogation aux dispositions normalement applicables aux CDD, le contrat d'avenir peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié (l'accord de l'employeur n'est donc pas obligatoire), lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification.
A la demande du salarié, ce contrat peut également être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Une formation et un accompagnement sont-ils obligatoire ?

Dans le cadre d'un contrat d'avenir, le salarié doit bénéficier obligatoirement d'actions de formation et d'accompagnement qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci (dans la limite de la durée légale du travail). Les engagements sont réciproques et consignées dans la convention liant les parties :
  l'employeur s'engage à mettre en œuvre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la convention ;
  le salarié s'engage à suivre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle.
Le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience.
Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation.

À quelles aides l'employeur a-t-il droit ?

La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à différentes aides :
  une aide forfaitaire mensuelle versée par l'Etat ou le Conseil général général (ou un organisme habilité désigné par eux) qui correspond au montant de l'allocation de RMI garanti à une personne isolée (soit 433.06 euros au 1er janvier 2006)
  une aide mensuelle versée par l'Etat, visant à prendre en charge une partie du coût du salaire supporté par l'employeur..
  une exonération de cotisations sociales, dans la limite du SMIC.
Une aide spécifique est en outre prévue en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée.

Exonération de cotisations

L'embauche d'un salarié dans le cadre d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat. Le montant de l'exonération est égal au montant des cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de la rémunération versée aux salariés dans le cadre du contrat d'avenir n'excédant pas le produit du SMIC par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou la durée fixée au contrat pour les ateliers et chantiers d'insertion et les associations de service à la personne).

Aide forfaitaire

L'employeur perçoit une aide forfaitaire égale au montant du RMI pour une personne isolée (soit 433,06 € par mois au 1er janvier 2006). Cette aide est versée par l'Etat (via le Cnasea) ou le Conseil général selon l'allocation perçue par le salarié embauché : ASS, API ou AAH pour le premier cas, RMI pour le second.

Aide dégressive

A l'aide forfaitaire s'ajoute une aide dégressive calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire visée ci-dessus.
Sous réserve du renouvellement de la convention, cette aide est égale à :
  75 % du montant ainsi calculé pour la première année d'exécution du contrat ; toutefois, par dérogation et pour les conventions de contrat d'avenir conclues avant le 1er janvier 2008, l'aide est fixée à 90 % du montant ainsi calculé pour les six premiers mois d'exécution du contrat et à 75 % pour les six mois suivants ;
  50 % pour les deuxième et troisième années ainsi que pour les quatrième et cinquième années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d'embauche et à des personnes reconnues comme travailleurs handicapés dans les conditions prévues à l'article L. 323-10 du Code du travail.
Pour les ateliers et chantiers d'insertion, le taux de l'aide est fixé à 90 % pendant toute la durée d'exécution du contrat d'avenir.

L'aide dégressive est versée par le Cnasea mensuellement et par avance ; elle est proratisée sur la base du trentième indivisible.

-Rémunéré au moins à hauteur du SMIC ou du minimum conventionnel.

-Formation, validation des acquis de l’expérience possibles pendant toute la durée du contrat aidé.

C’est un contrat à durée indéterminée (CDI) qui offre aux salariés et aux très petites entreprises (TPE) des modalités d’embauche et de rupture de contrat assouplies pendant les deux premières années.

Au cours de cette période, appelée aussi période de consolidation dans l’emploi, le contrat peut être rompu à la demande de l’employeur ou du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

15 jours pour une ancienneté dans le contrat comprise entre 1 mois et moins de 6 mois,
30 jours pour une ancienneté dans le contrat à partir de 6 mois.
(Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de force majeure ou de faute grave du salarié)

En cas de rupture du contrat à votre initiative avant le terme des 2 ans :

vous devez verser au salarié, une indemnité de départ équivalente à 8% des salaires bruts perçus sauf en cas de faute grave.

vous devez régler à l’UNEDIC une cotisation de 2% sur l’ensemble des salaires versés au salarié.

vous ne pouvez pas signer de nouveau CNE avec le même salarié pendant 3 mois.

Au-delà de la période de consolidation de 2 ans, ce sont les règles communes aux contrats à durée indéterminée qui s’appliquent.